En este libro, Ed Catmull, Director de Pixar y Disney Animation habla sobre cómo han conseguido que ambas empresas sean fuentes constantes de creatividad. Pese a que el libro se centra en la creatividad en cuanto al arte del cine, prácticamente todo lo que se plantea en él es equiparable a la innovación en una empresa, por lo que en este resumen, voy a hablar sobre innovación, y no sobre creatividad.
La innovación y el fallo
Innovar implica entrar en terrenos desconocidos, implica probar cosas nuevas que no hemos hecho hasta ahora y, cuando hacemos esto, lo normal es que comentamos errores.
Una empresa innovadora no entiende los errores como un mal necesario, de hecho, ni siquiera los entiende como un mal. Son una consecuencia necesaria para la innovación, algo que viene dado de forma inevitable con la exploración y el aprendizaje, y por ello tenemos que recibirlos con los brazos abiertos. Quién no se equivoca, seguramente no está innovando.
Cuando innovamos, en muchos casos estamos experimentando, y un experimento busca validar una hipótesis, por lo que cualquier resultado que obtengamos será válido y exitoso.
Durante los procesos de innovación vamos tomando decisiones y eligiendo caminos, y debemos andar esos caminos. Muchas terminaremos por recorrer un camino que, al final, no nos lleva a ningún sitio, tenemos que saberlo, asumirlo, y aun así, caminarlo.
Si establecemos una cultura en la empresa en la que la gente percibe que, si alguien comete un error, dicho error implica una represalia por parte de la dirección, se instaurará una cultura de miedo al error. Cuando una empresa tiene miedo al error, lo normal es que las personas que la componen se ciñan a repetir lo mismo que han hecho hasta ahora para «ir a tiro fijo», o como mucho a hacer pequeñas variaciones incrementales, dando una falsa sensación de innovación.
En una empresa innovadora, cuando alguien comete un error, la reacción no debe ser nunca buscar al culpable y señalarlo. Ante un error o problema, un equipo innovador (dirección incluida) debe arremangarse, entender el problema, buscar soluciones, priorizar las acciones a tomar, y ponerse manos a la obra, entendiéndolo como parte del propio proceso de innovación.
Por lo tanto, si queremos implantar una cultura innovadora, debemos evitar a toda costa que el miedo se instaure en nuestras empresas, y crear un entorno donde la gente se sienta “segura”. Generar estos entornos seguros y de confianza es una tarea que requiere tiempo.
No obstante, la tolerancia al error y la confianza no deben llevar a una pérdida del sentido de la responsabilidad en nuestros equipos.
Otro rasgo que deben cumplir estas empresas, y que ayuda a crear un entorno de “seguridad”, es que los propios líderes estén abiertos a recibir feedback, lo asuman, vean y admitan sus errores de forma abierta, ayudando a generar una mayor confianza en sus empleados para hacer lo mismo.
Feedback
Con respecto al Feedback, Ed Catmul considera que el feedback entre empleados es una de las claves para el éxito de su empresa, así como para la «resurrección» de Disney Animation una vez fue adquirida.
Cualquiera de la empresa debe dar y recibir feedback, no entiende de jerarquías.
Las personas creativas tienden a basarse únicamente en su “genialidad” y capacidad para la innovación, pero cuando aprovechamos esas capacidades individuales de forma grupal, haciendo que unos expongan sus ideas ante otros para validarlas, la capacidad de detectar potenciales fallos se vuelve exponencial, los costes se reducen, y los resultados son mucho más prometedores.
Por tanto, es clave gestionar la contribución individual de cada una de las personas, para aprovecharla junto a la genialidad del equipo al completo.
¿Por qué la gente evita dar feedback?
- Para no equivocarnos y parecer tontos
- Para no herir al otro
- Para no criticar a su jefe
- Para no parecer criticones
- Porque está tan sumergido en lo que hace que realmente no ve los problemas.
El feedback es algo a lo que no estamos tan acostumbrados como deberíamos, por lo que hay que enseñar a la gente a dar y recibir feedback,
En primer lugar, a la hora de recibir feedback, es importante enseñar a la gente a desvincularse de su idea. Muchas veces, cuando alguien hace una crítica a nuestro trabajo, por muy constructiva que sea, nos sentimos atacados nosotros de una forma personal. Por eso, es importante que seamos capaces de desvincularnos de nuestras ideas, de forma que entendamos que una crítica al proyecto no es una crítica a nosotros mismos, sino que busca lo mejor para dicho proyecto. De esta forma, la gente podrá estar más abierta a recibir feedback de sus compañeros.
También debemos interiorizar que el mundo es un entorno complejo, que la innovación es incierta, y que nuestra visión de las cosas puede estar en muchos casos sesgada, por lo que abrir la mente al feedback de los demás se vuelve aún más importante, ya que combinar nuestra visión con la del resto nos dará la visión más compleja posible.
A la hora de dar feedback constructivo, no debemos señalar que algo “está mal” a secas, sino que debemos centrarnos en identificar cuáles son los principales problemas del proyecto en el que se está trabajando y, si es posible, ofrecer soluciones (aunque esto es secundario).
Ensalzar lo positivo también debe ser parte del feedback.
Cuando estamos dando o recibiendo feedback no se trata de un debate, cuando se da feedback nadie gana ni pierde salvo el proyecto en sí.
También es importante dotar a las personas de autonomía y responsabilidad.
Cuando alguien te da feedback, venga de quién venga, lo puedes usar, o
descartar, depende de ti
El feedback en sí no es algo innato y que vaya a implantarse espontáneamente, por lo que es importante establecer mecanismos que fuercen a la gente a dar feedback.
Para que el feedback sea honesto y útil, es importante generar entornos donde la gente se sienta segura.
La incertidumbre y el cambio
Vivimos cada vez más en entornos rápidamente cambiantes, y los seres humanos somos terriblemente malos en predecir el futuro, ya que es una sucesión compleja de acontecimientos que no podemos prever. Es imposible que, a día de hoy, podamos adelantarnos a todos los problemas que nos van a surgir en los próximos 6 meses.
Esto nos lleva a que, si buscamos crear un plan totalmente definido, en primer lugar, malgastaremos mucho tiempo planificando e intentando visualizar los posibles escenarios, y en segundo lugar, va a ser un plan que tendrá muchas lagunas.
Además, cuanto más tiempo dediquemos a la elaboración de dicho plan, más apego le vamos a tener y más fuerte nos aferraremos a él.
Por tanto, hacer un plan y ceñirse a él de forma inflexible es un error grave que cometen muchas organizaciones.
Resistencia al cambio
Hablamos mucho de la resistencia al cambio en las empresas como un freno habitual para la innovación pero, ¿qué problemas ve la gente en el cambio?
- Miedo a lo desconocido
- Estrés y esfuerzo que requiere el cambio vs la comodidad de lo de ahora
- La imposición de un cambio que viene desde fuera y en el que veo que “salgo perdiendo”
- Los directivos pueden ver amenazada su posición
Todo esto hace que, de forma innata, luchemos contra el status quo.
La innovación de las masas
La innovación debe surgir de cada rincón de nuestra empresa, todas las personas tienen la capacidad de detectar problemas y buscar soluciones, pero debemos empoderarlas, y generar un entorno «fértil» en el que se sientan con la confianza y el respaldo para poder tomar decisiones en su día a día. Solo de esta forma una empresa puede innovar y dar respuesta a sus problemas de forma continuada, ya que dichos problemas surgen en todas las partes de la empresa a la vez, y es imposible que sea la dirección quién los identifique y busque la solución en todos los casos.
Debemos animar a los empleados a hacerlo, y también hacerles saber que eso es lo que se espera de ellos.
La realidad en este punto es que la mayoría de las empresas contratan personas buscando la inteligencia, pero las acaban «confinando» en puestos donde esta inteligencia se ve limitada a seguir procedimientos. Esto acaba entumeciendo sus mentes y matando su capacidad y ánimo de innovar en la empresa.
Importancia de los equipos
En la innovación, la clave es el equipo. Si le das una idea buena a un equipo mediocre, la cagarán. Si le das una idea mediocre a un buen equipo, o bien la harán crecer, o la descartarán y crearán algo completamente nuevo pero que consiga el objetivo. Para ello, debemos ensamblar equipos con gente ambiciosa, creativa, comprometida y que se complementen entre ellos.
Las ideas no flotan en el aire, no están ahí. Se forjan con las decisiones individuales y grupales de las personas.
Importancia de la Cultura.
Los líderes deben estar expuestos al feedback de todo el mundo, y también accesibles para cualquiera que lo requiera.
Los artefactos físicos afectan directamente al comportamiento de las personas. Una puerta cerrada de un directivo impide que la gente se comunique de forma directa con él. No obstante dejarla abierta no va a hacer que la gente entre por ella, muchas veces va a tener que ser el directivo el que salga a buscar a la gente.
La comunicación interna es extremadamente importante. Hemos hablado de la importancia de hacer partícipes a las personas de la empresa en la innovación y en la toma de decisiones, pero esto debe aplicarse también a las grandes decisiones empresariales en las que, si bien no podemos (o debemos) dar voz y voto a todo el mundo, sí debemos transmitirles con total transparencia qué decisiones se toman, qué rumbo sigue la empresa y, sobre todo, por qué.
Conclusiones interesantes
- Fácil no es el objetivo, el objetivo debe ser la calidad del producto.
- Contrata siempre personas más listas que tú.
- No impongas normas y procedimientos para «meter en el carril» al 5% que se desvía, harás daño al otro 95%.
- El futuro no es un destino, es una dirección
- Si quieres respuestas honestas y profundas, haz preguntas abiertas.
- La aleatoriedad es un componente importante de la vida, y no debemos pasarlo por alto.
- «What you want from pressure is to light a fire under you that makes you say ‘I’m going to do better’ «
- Cuando una empresa atraviesa un mal momento, es cuando sus acciones reflejan sus verdaderos valores.
- Liderar con el ejemplo es clave.
- Somos “meaning-making” creatures
- A veces es más costoso el esfuerzo de prevenir un error que los costes de arreglarlo cuando ocurra.
- Debemos recompensar a las personas con “Money and Gratitude”.
